Ab wann braucht ein Konflikt Hilfe von außen?
Nicht jeder Konflikt braucht Begleitung. Die meisten nicht. Woran Sie erkennen, wann es anders ist.
Konflikte gehören zur Zusammen- und Führungsarbeit. Unterschiedliche Interessen zwischen Gesellschaftern, Reibung bei Entscheidungen, Spannungen im Team: Das ist normal, und oft ist es sogar produktiv. Die allermeisten dieser Situationen klären Sie selbst, so wie Sie täglich vieles andere klären. Dafür braucht niemand externe Hilfe, es sei denn, um möglicherweise Sachfragen zu klären.
Die Frage ist also nicht, ob ein Konflikt da ist. Die Frage ist, wohin er sich bewegt.
Ein gesunder Konflikt bewegt sich auf eine Klärung zu. Man versteht sich besser oder wenigstens anders, findet Lösungen, trifft Entscheidungen. Ein ungesunder Konflikt bewegt sich von der Klärung weg, und das auf zwei sehr verschiedene Arten. Manche Konflikte erstarren: Man geht sich aus dem Weg, das Thema wird umgangen, es liegt eine Kühle über der Zusammenarbeit. Andere heizen sich auf: Jede Runde wird schärfer als die letzte, aus der Sachfrage wird ein Kampf um Recht und Schuld. Beide entfernen sich von der Lösung, nur in entgegengesetzte Richtungen.
Der österreichische Konfliktforscher Friedrich Glasl hat diese Bewegung in neun Eskalationsstufen beschrieben. Sein Kerngedanke ist für die Praxis hilfreich: Auf den ersten Stufen geht es noch um die Sache, und die Beteiligten können den Konflikt selbst lösen. Ab einer mittleren Stufe geht es nicht mehr um die Sache, sondern darum, den anderen zu besiegen. Man sucht Verbündete, spricht übereinander, droht. Von hier an, so Glasl, hilft meist eine bloße Moderation nicht mehr weiter.
Woran erkennen Sie, wo Ihr Konflikt steht? Folgende typischen Signale kenne ich aus zahlreichen Klärungen.
Signale für einen erstarrenden Konflikt:
Dasselbe Thema kommt in Sitzungen wieder auf den Tisch, ohne dass sich danach etwas ändert.
Gespräche, die geführt werden müssten, werden verschoben oder finden nur noch schriftlich statt.
Es wird mehr über jemanden gesprochen als mit ihm.
Entscheidungen werden vertagt, nicht weil die Sache unklar wäre, sondern weil man das Gespräch scheut.
Signale für einen sich aufheizenden Konflikt:
Der Ton wird persönlich, es geht nicht mehr um die Sache, sondern um Recht und Schuld.
Es bilden sich Lager. Frühere Verbündete reden nicht mehr miteinander.
Und die Sachfrage hat inzwischen einen Namen bekommen: Aus „wir sind uns bei der Investition uneinig" ist „das Problem ist Thomas" geworden.
Kein einzelnes dieser Signale ist ein Alarm. Zwei oder drei davon über mehrere Monate sind jedoch einer. Denn sie zeigen alle dasselbe:
Aus einem Sachkonflikt ist ein Beziehungskonflikt geworden.
Und Beziehungskonflikte lassen sich von innen kaum noch lösen, weil alle Beteiligten Teil des Musters geworden sind. Jeder Klärungsversuch läuft durch dieselben Bahnen, die das Problem geschaffen haben. Das ist keine Frage von Kompetenz oder gutem Willen. Es ist die Logik der Situation.
Hilfe von außen heißt an diesem Punkt nicht gleich das große Verfahren. Je früher der Zeitpunkt, desto kleiner das Format. Manchmal reicht ein vertrauliches Gespräch, in dem jemand von außen sortieren hilft, was hier eigentlich verhandelt wird. Manchmal ist es eine moderierte Sitzung, in der das Thema einmal vollständig auf den Tisch kommt. Eine Supervision, wenn es um wiederkehrende Muster in der Zusammenarbeit geht. Eine Mediation erst dann, wenn die Fronten bereits verhärtet sind. Wer früh kommt, braucht wenig. Wer spät kommt, braucht viel und oft sind Beziehungen beschädigt, die eigentlich noch Jahre gebraucht werden.
Eine Faustregel gebe ich Geschäftsführern, Führungskräften oder HR-Verantwortlichen gerne mit: Wenn Sie sich ernsthaft fragen, ob Sie jemanden dazu holen sollten, ist diese Frage meist schon die Antwort. Niemand stellt sie sich bei Konflikten, die sich noch bewegen.
Was ein erster Schritt ist? Kein Auftrag, kein Projekt. Ein Gespräch, vertraulich und unverbindlich, in dem wir gemeinsam anschauen, ob Ihre Situation Begleitung braucht oder ob Sie das weiterhin gut selbst klären. Auch das ist ein mögliches Ergebnis, und es ist kein seltenes.
Warum frühes Fragen keine Schwäche ist, sondern kluge Führung, habe ich hier beschrieben: Früh fragen ist klug, nicht schwach
